Mình tự nhận thấy bản thân không phải là một “natural-born leader” – nhà lãnh đạo thiên bẩm. Mình là em út, được cưng chiều, thích gì làm đó, không cần làm gương cho ai noi theo. Tuy nhiên, nhờ những trải nghiệm làm điều phối dự án thời sinh viên, năng lực lãnh đạo của mình được cải thiện. Trong quá trình này, phong cách lãnh đạo của mình có nhiều thay đổi.
1. Lãnh đạo chuyên quyền
Mình rất hay đọc sách self-help, cũng không quá khi nói rằng chúng là người bạn của mình, cứu mình qua những ngày tháng mông lung của khủng hoảng căn tính. Tuy nhiên, sách self-help cũng có mặt tối của nó khi thực hiện quá mức, nó khiến mình và những bạn đọc khác luôn luôn nhận hoàn toàn trách nhiệm về bản thân. Ví dụ như: nếu bạn không giàu, đó là do bạn chưa có tư duy của người giàu, …
Việc hoàn toàn nhận trách nhiệm về bản thân cũng khiến mình không muốn đi dạy thêm để kiếm thêm thu nhập những năm tháng làm sinh viên, mình nghĩ mình không bao giờ đủ giỏi để dạy ai, và nếu học sinh không tiến bộ, đó hoàn toàn là do lỗi của người dạy (là mình).
Còn nếu như bạn lãnh đạo chưa tốt, đó là do cách lãnh đạo của bạn chưa phù hợp … Và đây là một số lỗi vô cùng to lớn khi mình làm lãnh đạo.
1.1. Không chú trọng nuôi dưỡng nhân tài
Trong những năm 2018, mình được đề cử làm Đội trưởng đội Giao thông của Câu lạc bộ 25 Hồng Hà – trực thuộc Hội chữ thập đỏ Việt Nam. Trong nhiệm kỳ, dù làm tương đối tốt khi Dẫn đoàn gây quỹ cho Đội, Tổ chức sinh nhật cho Đội và khiến các thành viên gắn kết với nhau, nhưng mình không có nhận thức về việc cần tạo ra đội ngũ kế cận để tiếp tục nhiệm kỳ khác và đưa Đội đi lên. Cuối cùng, Đội Giao thông không có ban điều hành và các hoạt động không được tiếp tục.
 |  |
Hai đặc điểm vô cùng quan trọng đối với môi trường cộng đồng/câu lạc bộ đó là: trao quyền và tính bền vững. Trao quyền là việc bạn được đảm nhận các công việc để thực hiện dù chưa hoàn toàn đủ khả năng để thực hiện nó (theo mình, cái này tương đối khác so với môi trường công việc, vì không phải lãnh đạo nào cũng trao quyền cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ quá khả năng của họ. Họ chỉ làm vậy khi thấy nhân viên đó đủ năng lực để làm thôi). Vì vậy, nếu muốn khai phá tiềm năng của bản thân bằng cách thực hành, tham gia môi trường cộng đồng sẽ là một lựa chọn phù hợp. Nếu trao quyền đem lại lợi ích cho thành viên, thì tính bền vững mang lại lợi ích cho cộng đồng – đúng với mục đích câu lạc bộ đó được hình thành. Tính bền vững thể hiện ở việc tiếp nối những giá trị dành cho cộng đồng, và mình thất bại hoàn toàn ở việc này khi chỉ làm đúng nhiệm kỳ của mình là xong.
Tuy nhiên, sau trải nghiệm đó mình vẫn chưa học được bài học này, nói các khác, mình không biết việc nuôi dưỡng nhân tài và xây dựng đội ngũ kế cận là quan trọng. Trong nhiệm kỳ làm Founder dự án Hội Cựu học sinh THPT Thường Tín, mình dù đã chú trọng hơn, khi dành thời gian đào tạo bạn thành viên mình nghĩ sẽ tiếp nối mình, nhưng vẫn không đủ để các em mong muốn tiếp tục dự án và đóng góp giá trị cho quê hương.
Sau những trải nghiệm trên, mình nhận ra rằng mình nên là một người ra đi có trách nhiệm, không nên để nhiệm kỳ của mình thành công rồi sau đó không có thế hệ tiếp nối, mà là người đào tạo cho người khác tiếp quản được vị trí mà mình để lại.
1.2. Không chú trọng xây dựng đội nhóm đa dạng
Khi làm lãnh đạo các dự án xã hội, mình làm ‘khá” theo bản năng. Mình chỉ biết tận dụng thế mạnh của các thành viên và phân công công việc phù hợp với họ. Ví dụ, khi xây dựng đội ngũ cốt cán, thành viên ngoại giao tốt, thích giao tiếp, mình sẽ giao bạn đó phụ trách mảng Đối ngoại; nếu thành viên đó là người kết nối thành viên tốt, giỏi lắng nghe người khác, mình sẽ giao bạn đó phụ trách Nhân sự; ….. Dù việc đó hiệu quả, nhưng mình chưa hề biết tầm quan trọng của việc xây dựng đội nhóm đa dạng.
Sau khi được nghe chia sẻ về bài giảng “Quản lý cung cách cá nhân bằng khả năng lãnh đạo thích ứng” của Crestcom Vietnam, mình mới nhận thức được việc xây dựng đội ngũ đa dạng là quan trọng. Hãy hình tượng hóa nó giống như một chiếc xe đạp. Nếu cần di chuyển, điều bạn cần không chỉ cần 100 bánh lái (những thứ giống nhau), mà bạn cần 1 bánh lái, và thêm những thứ khác như lốp xe, xây xích, ….
Việc nhận thức được tầm quan trọng của xây dựng đội nhóm đa dạng khiến tư duy của mình cũng cởi mở hơn với những người lãnh đạo có phong cách khác với mình. Vì người ta nói:
“Thật dễ dàng để chấp nhận và yêu thương kẻ nào giống mình, nhưng để yêu thương ai đó khác mình thực sự rất khó khăn, và con đã giúp chúng ta làm được điều đó”.
– Mèo Mun Zorba (“Chuyện con mèo dạy hải âu bay” của nhà văn Lúi Sepulveda)
Khi làm Vice President of Education (Phó Chủ tịch Đào tạo) của Hanoi Speakers Toastmasters, mình nhận ra tác dụng của xây dựng đội ngũ đa dạng đó dễ dàng hơn. Trong ban điều hành cần có thành viên kết nối tốt để gây dựng đội ngũ gắn kết, nhưng cũng cần có những thành viên mạnh việc lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch để công việc tiến hành tốt, …. Giống như câu nói của diễn giả Steve Shapiro:
“I don’t like you, but I need you”.
– Steve Shapiro
(Tạm dịch: Tôi không thích làm việc với anh, nhưng tôi cần anh để công việc được triển khai tốt.)
2. Lãnh đạo ủy quyền
Khi mình tâm sự với bạn của mình về việc lý do mình không muốn đi dạy thêm là mình nghĩ mình không đủ giỏi và lo sợ rằng học sinh không tiến bộ. Bạn mình có bảo rằng, không phải hoàn toàn lỗi do người dạy, cũng phụ thuộc vào sở thích, sự quyết tâm, … của học sinh nữa.
Sau khi rời khỏi ghế nhà trường và chính thức tiến vào thị trường lao động, tâm thế của mình cũng khác. Mình cởi bỏ cái “mác” lãnh đạo, trở thành nhân viên công ty. Mình học được cách lãnh đạo chính bản thân mình, có trách nhiệm với sự tiến bộ/sự phát triển cá nhân và cuộc sống của bản thân. Có lẽ vì vậy mình cũng hiểu được tâm thế từ vai trò là nhân viên/cấp dưới. Mình nhận ra rằng trước đây mình suy nghĩ quá nhiều cho thành viên khi đổ mọi lầm cho bản thân.
Có thể mình không chú trọng nuôi dưỡng nhân tài, nhưng thành viên cũng cần có trách nhiệm cho sự phát triển của bản thân, không phải cứ cầm tay chỉ việc. Vì mình nghĩ rằng: không phải cứ chờ đến lúc cấp trên trao cho cơ hội thì mới nắm lấy, mới có cơ hội phát triển. Đừng trông chờ đến việc lãnh đạo cần có trách nhiệm với bạn, đừng để sự tiến bộ của bạn phụ thuộc vào người khác.
Có thể mình không chú trọng xây dựng đội ngũ đa dạng, nhưng một người lãnh đạo xuất sắc không phải là người nắm mọi quân bài/chất bài trong tay mà là người chơi thật giỏi những quân bài mình sẵn có.
Khi đi làm ở công ty đào tạo với học viên toàn là lãnh đạo và quản lý cấp cao tại các công ty, mình nhận thấy lãnh đạo làm quá nhiều việc vì nhân viên. Không những phải làm việc tại công ty, họ còn phải học những chủ đề để gắn kết đội ngũ hơn, giao tiếp thế nào để hiệu quả với nhân viên, … Trong thời gian đó, mình cũng đọc cuốn sách “Lãnh đạo không chức danh – Lead without a Tittle”, mình nhận thấy, nếu toàn bộ nhân viên, ai cũng hoàn thành tốt công việc của mình thì lãnh đạo không ai phải đi học kỹ năng liên quan đến lãnh đạo nữa. Nhưng không phải nhân viên nào cũng hoàn thành công việc của mình tốt nên quản lý cần phải đi học để “trọng dụng” được họ. Giống như trong bài hát “Thầy Nam” của Rapper Gonzo:
“Không thầy đố mày làm nên, nhưng trò ngoan thì không để thầy phải đố”.
– Gonzo
Từ nhận thức này, khi làm Vice President of Education tại Hanoi Speakers Toastmasters, mình để các thành viên chủ động và tự giác trong việc đăng ký các vai trò trong sự kiện. Công việc của mình là tạo ra môi trường hỗ trợ thúc đẩy cho sự phát triển, nhưng việc phát triển của các thành viên là trách nhiệm của từng cá nhân. Hình tượng hóa nó giống như việc bạn trải thảm đỏ dưới chân con ngựa để hướng nó đến dòng suối, nhưng bạn không thể bắt ép nó uống nước hay không.
Tuy nhiên, cách này có thể phù hợp tại môi trường công sở, nhưng nó phản tác dụng khi mình làm tại Hanoi Speakers Toastmasters. Mình không chủ động khuyến khích thành viên nhận vai trò luân phiên mà để mọi người tự giác làm điều đó. Đỉnh điểm là sau tháng đầu tiên trong nhiệm kỳ, trong một sự kiện, các vị trí quan trọng đều trống và mình khóc ngay trong khi sự kiện đang diễn ra. Ngồi ngay hàng ghế đầu, mình khóc vì bất lực khi bản thân không đủ năng lực để mọi người tự có suy nghĩ về việc chủ động có trách nhiệm với sự phát triển riêng của bản thân, cũng vì mình không đủ năng lực để đảm nhận các vị trí trống. Trong lúc đó, mình ước có ai ngồi cạnh mình và đưa cho mình bịch giấy ăn, chắc mình thích người đó lắm.
Trước đây, khi là sinh viên, mình đã từng khóc 2 lần vì Hanoi Speakers Toastmasters, nhưng mọi lần đều có các anh chị ở bên dỗ dành. Còn lần này thì không có ai. Bạn biết cái giá của sự trưởng thành là gì không? Là khi biết mình sắp phải lên sân khấu, phải nín khóc trước đó 5 phút để mặt đỡ đỏ và lại tiếp tục công việc của mình, đứng trước mọi người và thuyết trình thật tốt.
3. Lãnh đạo thích ứng
Sau trải nghiệm đó, mình nhận ra rằng đối với từng môi trường, mình cần có sự điều chỉnh về phong cách lãnh đạo. Mình nhận ra rằng đây là môi trường câu lạc bộ, chứ không phải môi trường công sở, nên có thể thành viên lỡ các thông tin về thông báo đăng ký sự kiện, tham gia đảm nhận các vị trí, … Vậy nên, mình có thể nhắc nhở và khuyến khích mọi người làm việc đó.
Mình cũng học được rằng, muốn xây dựng văn hóa cho một tập thể (trong trường hợp của mình là xây dựng văn hóa tự học, tự có trách nhiệm với sự phát triển của bản thân) cần nhiều thời gian và đó là một kế hoạch dài hơi cần nhiều cố gắng.
Mình cũng học được rằng, lãnh đạo không phải là “việc anh anh làm, việc tôi tôi làm”, không liên quan đến nhau. Việc học cách khuyến khích thành viên cũng là kỹ năng mà lãnh đạo cần học (và tất nhiên, lãnh đạo cũng cần có trách nhiệm với việc học của bản thân chứ, đúng không nào?).
Kết quả là, sau khi điều chỉnh cách lãnh đạo của bản thân và có tư duy đúng, các sự kiện của câu lạc bộ có nhiều khách hơn, thành viên chủ động nhận các vị trí hơn, mình cũng vui vẻ hơn khi hoàn thành tốt vai trò.
 |  |
4. Tái bút
Phong cách lãnh đạo của bạn đã thay đổi theo thời gian thế nào? Chia sẻ cùng mình nhé!
iu bạn 3000 <3